Veja neste artigo o que pode ser feito para aprimorar os processos de integração e retenção de colaboradores
Em outra oportunidade nós falamos aqui no blog sobre a importância da contratação olho no olho para que os recrutadores conheçam melhor os profissionais que integrarão o time após o processo seletivo. Passado este primeiro momento, surge outra etapa fundamental para o sucesso desta parceria entre colaborador-empresa: a integração.
O onboarding, ou em tradução livre, embarque, nada mais é do que um conjunto de ações para receber o novo funcionário e apresentar a cultura e rotina organizacional para que ele se adeque mais fácil ao novo ambiente. Há diversas metodologias, mas o que precisa constar neste processo é a apresentação dos colegas e departamentos, missão, visão e valores empresariais e o que é esperado deste novo profissional neste início de caminhada.
Apenas para exemplificar, na Apetit Serviços de Alimentação, no primeiro dia de trabalho o colaborador conhece todas as lideranças da empresa, mesmo as que não possuem ligação direta com a área de atuação, para que entenda como funciona a cadeia de valor da companhia e saiba a quem recorrer caso necessite de alguma ajuda no futuro. Assim, uma pessoa de cada setor reserva um tempo para apresentar os trabalhos desenvolvidos e situar o recém-chegado sobre as atividades desempenhadas, possibilitando uma visão mais abrangente do negócio. Além disso, o novo contratado ganha uma espécie de padrinho, geralmente vinculado na mesma área, que fica responsável por ir sanando as dúvidas corriqueiras e fazer companhia nos intervalos para fortalecer o sentimento de amizade tão presente na companhia.
E por que investir tempo na integração de novos membros?
É simples! Quanto mais rápido o colaborador estiver alinhado com a empresa, mais rápido ele vai ter autonomia para desenvolver seus projetos e entregar resultados positivos. Além disso, este primeiro momento cria a sensação de pertencimento e fideliza o funcionário com a cultura da empresa, o que gera uma maior afinidade de interesses. O tempo investido nesta ação gera impactos significativos na produtividade dos trabalhadores e melhora os índices de satisfação interna o que, em consequência, minimiza atritos e quebra de expectativas.
No outro lado está o offboarding, um termo que ainda causa arrepios em muitos profissionais de RH. Isso porque esta palavra seria o oposto do onboarding, ou seja, seria o desembarque (desligamento) do funcionário. O turnover é visto com maus olhos pelas pessoas envolvidos com contratação, afinal parece que todo o tempo destinado para o desenvolvimento do colaborador foi jogado fora. Porém, isso não é exatamente verdade.
Precisamos entender que a vida é feita de ciclos e, eventualmente, é necessário encerrar um para que outro ainda melhor se inicie. Isso vale em todos os aspectos da vida e com o trabalho não poderia ser diferente. Às vezes a saída de um funcionário não está necessariamente ligada a um fator negativo, mas apenas a uma mudança de perspectiva do colaborador que deseja novos desafios. Esse processo não precisa ser traumático e deve ser tão natural quanto qualquer outro na rotina organizacional. Cabe a empresa facilitar este desligamento, proporcionando todos os mecanismos disponíveis para que o trabalhador se sinta confortável neste importante momento.
É preciso entender que o público interno é o primeiro cliente da companhia, então a sua opinião deve ser rigorosamente levada em consideração para entender a visão que ela passa ao mercado. Imagine um funcionário insatisfeito que sai com uma péssima impressão da instituição e começa a difamá-la na sociedade. Péssimo para a reputação, não é mesmo? Pois bem, é ideal que os gestores ofereçam todo o suporte necessário para o encerramento deste ciclo, desejando verdadeiramente o sucesso nesta nova jornada profissional.
Ainda usando a Apetit como exemplo, a empresa oferece aos colaboradores da cozinha uma carteira de capacitação contendo todos os cursos e treinamentos realizados durante o período em que eles atuaram na companhia. Posteriormente, quando este funcionário for buscar outra experiência de trabalho, esta carteira pode ser usada como uma espécie de carta de recomendação que atesta as competências profissionais e facilita a recolocação no mercado de trabalho. Esta é apenas uma das maneiras que a Apetit encontrou para valorizar as pessoas, mesmo quando estas já não fazem mais parte do quadro de funcionários.
Por fim, é evidente que se há uma rotatividade muito alta dentro da empresa é preciso investigar se há algum problema na gestão ou na quebra de expectativas. Voltando no início deste texto, um processo de integração bem realizado pode garantir a perenidade desta relação entre os envolvidos e reduzir consideravelmente a necessidade de se despedir de membros da equipe. Porém, estes desembarques naturalmente acontecerão e, neste caso, é essencial que a empresa saiba como agir para proporcionar a melhor experiência possível para todos aqueles que contribuíram de alguma maneira para a história da companhia.
