Saiba como incluir bons profissionais na sua equipe de maneira efetiva
Em outro conteúdo – ”como recrutar e selecionar profissionais alinhados aos valores culturais das empresas” – falamos sobre os benefícios que uma cultura organizacional forte pode trazer para sua empresa. Além de nortear as ações e decisões da companhia e servir como uma espécie de código de ética, uma cultura organizacional forte é capaz de manter colaboradores motivados e envolvidos com as causas da empresa. É por meio dos valores em comum, que o colaborador assume a visão de futuro da empresa como sua, uma vez que deseja fazer parte dela.
Desta forma, quando ocorre o alinhamento de valores, a tendência é que o colaborador trabalhe mais feliz, mais integrado ao grupo ao qual irá compor e, consequentemente, gere mais resultados. Este alinhamento também gera benefícios para a empresa contratante, pois evita problemas como atrasos, faltas sem justificativas, rotatividade de profissionais e desistências sem aviso prévio.
Tendo isto em vista, a Apetit Serviços de Alimentação criou e implementou os chamados 5 passos para a contratação, compostos por: recrutamento, seleção, admissão, integração e treinamento. Segundo a Diretora de Desenvolvimento da Apetit, Pamela Manfrin, estes são os 5 balizadores que orientam todo processo que envolve uma nova contratação. O objetivo é encontrar candidatos, futuros colaboradores, que se identifiquem com a empresa e que apresentam o perfil desejado para preencher a vaga existente.
Quer saber mais sobre estes 5 passos e descobrir se eles podem te auxiliar nos processos da sua empresa? Vamos a eles!
1 – Recrutamento
Quando falamos em recrutamento, estamos falando em buscar pessoas adequadas para preencher uma vaga específica da empresa. Para termos assertividade neste processo, definimos qual o perfil do profissional que estamos buscando e quais são os canais corretos que podemos utilizar para a divulgação da vaga – Facebook, LinkedIn, sites e empresas especializados em recrutamento, entre outros. Também é preciso elaborar uma descrição da vaga que permita que o candidato conheça um pouco sobre nossa empresa e sobre a cultura organizacional que a norteia, isto aumenta nossas chances de atrair profissionais com o perfil desejado.
2 – Seleção
No processo de seleção, partimos do pressuposto que já sabemos o perfil do candidato que queremos e que já atraímos estes profissionais por meio dos canais de recrutamento. Neste momento, é necessário selecionarmos o candidato de acordo com o perfil adequado. Para isso, é preciso que tenhamos em vista a cultura e os valores da empresa e se as especificidades deste profissional estão de acordo com as necessidades da companhia. Se tudo isto estiver alinhado temos o match perfeito.
É claro que quando o processo de seleção é feito em uma empresa que prima pelo cuidado com as pessoas, como é o caso da Apetit Serviços de Alimentação, mais do que olhar o currículo, olhamos para o ser humano. Perguntamos sobre as relações familiares, de amizade, sobre hábitos do dia a dia. O simples fato de um candidato ter um animalzinho de estimação, por exemplo, demonstra que ele é uma pessoa mais sensível. Por meio da abordagem destes tipos de temas é possível perceber quem é mais sentimental ou mais racional, por exemplo. Isto ajuda a observar se o candidato tem o perfil para assumir determinado cargo.
Outro ponto positivo é envolver os líderes e encarregados diretos no processo de seleção. Esta é, inclusive, a grande mudança que ocorreu na Apetit nos últimos anos. Até 2016 a empresa contava com um departamento responsável pelo processo de recrutamento e seleção. No entanto, entendendo que o alinhamento do candidato com a cultura da empresa é algo muito importante, passamos a envolver diretamente as pessoas chave de cada departamento no processo de seleção, pois além de participarem da avaliação das competências técnicas do candidato, elas conhecem a cultura da empresa em profundidade e podem identificar aquele que melhor se enquadra nela.
3 – Admissão
Para que a admissão seja assertiva é necessária a análise das expectativas dos dois lados: é preciso levar em consideração tanto o que a empresa espera, quanto o que o profissional espera. Estas expectativas precisam estar alinhadas e a contratação deve ser boa para os dois lados, caso contrário a chance de dar errado é muito grande.
Deve-se dar bastante atenção, também, aos tramites legais de toda documentação que envolve a admissão. Esta é uma garantia para a empresa e para o novo contratado, por isto não podemos ser negligentes neste ponto. Todo processo que envolve a contratação deve ser muito transparente. Tudo aquilo com o que o colaborador irá se comprometer, bem como o que a empresa espera dele deve ser deixado claro.
4 – Integração
Depois de tudo certo com a documentação, é hora de receber e integrar o novo colaborador à equipe e à empresa. É no momento da integração que todas as cortinas são retiradas, são aprofundadas as expectativas e ele passa a conhecer a nova cultura na qual está sendo inserido, na prática.
O momento da integração é, também, o momento em que o novo colaborador irá conhecer os processos internos da empresa e os colegas de equipe. É claro que pode acontecer de neste momento o colaborador ou a empresa perceberem que houve um alinhamento equivocado de expectativas, porém se o processo de recrutamento e seleção tiverem sido feitos tendo a cultura organizacional, os valores e missão da empresa como balizadores, a chance de isto acontecer se torna quase nula. Muitas empresas têm grande parte dos seus desligamentos, do seu turnover, nos primeiros meses de experiência justamente por não terem dado a devida atenção ao alinhamento cultural.
5 – Treinamento
Existe uma grande chance de sua empresa investir em treinamento e seu colaborador resolver sair, mas também existe uma grande chance de você não investir em treinamento e ele permanecer, fazendo sempre tudo igual com uma produtividade média. O que você prefere para sua empresa?
A Apetit prefere treinar, capacitar e cuidar para que nossos colaboradores escolham permanecer. Isto porque, se o colaborador tem clara a posição que ele ocupa na companhia e dispõe de todos os recursos para realizar seu trabalho com mais qualidade ele se sente satisfeito e valorizado e permanece porque quer fazer parte da equipe e da empresa.
O que isso muda? Isso reflete diretamente na redução do turnover da empresa! Existe uma relação direta entre a qualidade de performance que o colaborador tem e a permanência dele dentro da companhia. Isto porque ele quer estar e nós queremos que ele esteja. Desta forma, alinhamos nossa expectativa mais uma vez. Desta maneira, também aumenta a integração entre os valores da companhia e os valores do colaborador, o que faz com que a empresa tenha sua cultura e valores mais fortalecidos.
Existe, também, a necessidade de se realizar uma pesquisa de clima organizacional periodicamente – seja ela feita pela própria empresa ou por uma empresa especializada – a fim de medir qual o nível de satisfação do colaborador no ambiente de trabalho. A importância da pesquisa de clima nas empresas está alicerçada na possibilidade de oferecer aos gestores um diagnóstico sobre a saúde da empresa. A partir do resultado desta pesquisa é possível avaliar os pontos fortes e de melhoria na organização e agir assertivamente para proporcionar um ambiente saudável ao colaborador, aumentando assim sua satisfação e engajamento.
E, à medida em que a empresa tem colaboradores mais engajados, eles aumentam sua performance e entregam mais resultados, comportamento este que diminui o risco da execução dos processos de forma equivocada, de gerar retrabalho e de ter novos custos de produção.
Quando as pessoas se sentem bem e parte do ambiente, elas produzem mais e melhor. A empresa fica feliz e o colaborador também!
