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Como recrutar e selecionar profissionais alinhados aos valores culturais das empresas

Profissionais alinhados à cultura organizacional tendem a trabalhar mais e melhor

 

Toda empresa, independentemente do tamanho e número de colaboradores, possui uma cultura organizacional própria. São aspectos culturais que podem se referir tanto ao modelo de gestão, processos ou pessoas, quanto aos comportamentos mais simples do dia a dia. Compõem uma espécie de código de atuação e influenciam diretamente nas atitudes e decisões de todos na empresa.

 

Mas o que a cultura organizacional pode trazer de benefícios práticos para a empresa? Uma cultura organizacional forte é capaz de manter os colaboradores motivados, envolvidos com as causas da empresa, certos de sua participação nos resultados e parceiros em relação as expectativas referentes ao futuro. É por meio dos valores em comum, que o colaborador assume a visão de futuro da empresa como sua, uma vez que sabe que fará parte dela.

 

É obrigação das lideranças conhecer profundamente a cultura da empresa à qual representa e buscar, no processo de recrutamento, candidatos cujos valores convirjam. Quando ocorre este alinhamento, a tendência é que o colaborador trabalhe mais feliz, mais integrado ao grupo ao qual irá compor e, consequentemente, gere mais resultados para a empresa contratante.

 

Desta forma, mesmo em situações em que a contratação for urgente é de fundamental importância que sejam avaliadas as questões referentes aos valores para evitar problemas como atrasos, faltas sem justificativa, rotatividade de profissionais e desistências sem aviso prévio.

 

Se você está se perguntando: “Ok, mas como eu posso melhorar o processo de contratação da minha empresa?”. Não se desespere! Preparamos 5 passos simples que você pode seguir para nortear seu trabalho. Vamos a eles!

 

  • Conheça a cultura da empresa

 

Antes de utilizar elementos da cultura organizacional de sua empresa como instrumento balizador no processo de recrutamento é necessário conhecê-la, certo? A cultura organizacional da empresa deve estar explícita para que todos os colaboradores, principalmente gestores e profissionais de RH a conheça e compreenda em profundidade. O domínio das peculiaridades referentes aos valores da empresa é muito importante para recrutar e selecionar pessoas com o perfil adequado para se ajustar a ela.

 

  • Defina o perfil profissional e comportamental que deseja contratar

 

Uma vez que a visão dos valores esteja sedimentada é necessário que o profissional responsável pelo recrutamento e seleção, defina o perfil do profissional que deseja contratar para preencher a vaga existente. Ter em vista quem é o profissional ideal para o preenchimento da vaga é de extrema importância para um processo dinâmico e assertivo de contratação. Deve-se, também, considerar o fato de que não existe profissional errado, existe o lugar errado para aquele profissional.

 

É importante determinar a experiência, os conhecimentos e as habilidades necessárias para o exercício da função. Esses requisitos nortearão o processo de triagem dos currículos que melhor se encaixam na expectativa da empresa.

 

Outro ponto de igual importância é traçar o perfil comportamental esperado. Entender quais são os traços de personalidade necessários, a postura que deve ser adotada e as experiências pessoais determinantes é fundamental para uma boa seleção.

 

Nesta etapa é essencial que o recrutador tenha clareza de como a empresa é, e quais os valores que ela preza, para estabelecer um perfil comportamental claro e condizente. Por exemplo, se sua empresa é inovadora e dinâmica, um candidato resistente às mudanças não é o mais indicado.

 

  • Atraia o perfil desejado

 

Uma vez definida a cultura, o tipo de profissional e o perfil comportamental traçado, é necessário utilizar os canais adequados (Facebook, LinkedIn, sites e plataformas de divulgação de vagas) a fim de atrair o profissional ideal.

 

Para isso, é necessário apresentar sua empresa ao candidato deixando claro quais são os valores que regem a cultura organizacional. Faça uma descrição detalhada, reforce seu modelo de negócio, a política de crescimento e oportunidades. Mostre o que sua empresa tem a oferecer e disponibilize informações suficientes sobre o ambiente de trabalho e as atribuições daquele cargo dentro da empresa.

 

Com a divulgação destas informações, suas chances de atrair candidatos com valores alinhados a empresa aumenta consideravelmente.

 

  • Compare os perfis e selecione o que melhor se enquadra

 

Neste ponto, depois de analisar os currículos dos candidatos, provavelmente, você irá se deparar com diversos candidatos com perfis muito parecidos. Neste momento, tenha em vista que o perfil comportamental é mais importante que um ponto ou outro que deixe a desejar no que diz respeito a formação ou experiência profissional.

 

É possível o aprimoramento da técnica e a experiência se adquire com a prática, no entanto, contratar alguém cujo perfil comportamental não esteja em conformidade com o espírito da empresa, pode, e geralmente é, um verdadeiro ‘tiro no pé’. Profissionais cujos valores não convergem com os da empresa podem se tornar um problema para a organização e influenciar negativamente os demais membros da equipe. Pense bem se é isso que você deseja para sua empresa.

 

Após selecionar os candidatos para entrevista, envolva os líderes diretos na decisão. Proponha que eles estejam presentes no momento da entrevista para que possam, além de identificar a potencialidade daquele candidato em ingressar na equipe, fazer as perguntas corretas a fim de saber se ele é ou não o mais indicado para exercer aquela função. Converse com o maior número de pessoas possível, invista seu tempo. Quanto mais opções você tiver, mais fácil será encontrar o profissional que você espera. Leve em consideração, também, as indicações internas. Elas dinamizam o processo de contratação de um novo colaborador.

 

O candidato ‘perfeito’ foi selecionado, e agora? Agora você deve ter em mente que o engajamento do colaborador e sua identificação com a empresa não deve parar por aí. Cabe à empresa criar mecanismos para que ele se mantenha motivado e alinhado aos propósitos da instituição.

 

  • Invista em integração e treinamento

 

Uma vez contratado, o colaborador deve ser apresentado e integrado ao modelo de gestão e rotina operacional da equipe da qual irá fazer parte. Além do alinhamento com os propósitos da empresa, esta prática permite que o novo contratado se sinta acolhido e pertencente de uma engrenagem viva e ajustada.

 

Nesta fase, é importante que seja oferecido um treinamento básico para o início de suas atividades e, posteriormente, seja promovido um treinamento contínuo para manter seu colaborador atualizado sobre os novos processos implantados e utilizados pela empresa.

 

Se você chegou até aqui e ainda tem dúvidas sobre se isso tudo funciona mesmo ou não. Que tal conhecer uma empresa que aplicou estes passos e deu certo? A empresa Apetit Serviços de Alimentação é um exemplo de companhia que adota processos direcionados ao recrutamento de pessoas alinhadas aos valores que compõem a sua cultura organizacional.

 

A Gerente de Estratégia da Apetit, Pamela Manfrin, explica que a empresa criou e implementou os chamados 5 passos da contratação (recrutamento, seleção, admissão, integração e treinamento). Estes 5 passos orientam todo processo que envolve uma nova contratação. O objetivo é encontrar candidatos, futuros colaboradores, que se identifiquem com a empresa e que apresentem o perfil desejado para preencher a vaga aberta.

 

Neste processo, segundo a gerente, não se busca por um profissional com um currículo irretocável, “busca-se um ser humano com potencial de construir uma nova história dentro da empresa”. Para isso, são alinhadas as expectativas – da empresa e do profissional – e uma vez contratado são oferecidos a ele todos os recursos necessários para que se desenvolva, permaneça e realize um bom trabalho dentro da empresa.

 

Segundo a gerente, a contratação assertiva reflete diretamente nos custos referentes a rotatividade de colaboradores, que diminuem significativamente. Outro ponto de impacto é que o colaborador, uma vez que se sente integrado e feliz no seu ambiente de trabalho, ele produz mais e melhor. Esta produção potencializada se materializa em lucro pra empresa.